Opleiding en trainingen

Onze uitgebreide visie op opleiden en ontwikkelen

Kennis + inzicht + handelen + reflecteren = ontwikkeling

In de visie van Nivisc is persoonlijke ontwikkeling gebaseerd op zelfinitiatief en zelfsturing. Ontwikkeling is een continu proces van opleiden, experimenteren en reflecteren en waarderen. Mensen leren makkelijker en zullen vertrouwde zaken makkelijker loslaten als er nieuwe inzichten zijn opgedaan en met nieuw gedrag is geëxperimenteerd. Nivisc is van mening dat opleiden pas effectief is als er naast kennisoverdracht ook actief ervaringen worden opgedaan.

Leren gebeurt op verschillende niveaus en in samenhang. Mensen maken deel uit van organisaties. Ontwikkeling bij de mens of organisatie heeft consequenties voor beiden. Gedrag op een bepaald niveau heeft invloed op andere niveaus. De omgeving zal moeten meebewegen, zowel het management als de naaste collega’s wij noemen dat leren in verbinding met je context. De ontwikkeling van mensen vind plaats op verschillende niveaus.  Daarom passen wij in onze opleiding verschillende principes van leren actief toe. 

In onze visie maken we gebruik van de principes van leren op verschillende niveaus. Gedrag komt voort uit een mix van competenties en spelregels en wordt beïnvloed door de omgeving en sociale constructen. Wanneer mensen hun gedrag en de bijhorende regels aanpassen en ontwikkelen spreken we van enkelslag leren. Het is belangrijk dat mensen de inzichten achter de regels kennen (dubbelslag leren) zodat zij de regels contextueel kunnen interpreteren. Het sociaal constructivisme is dan ook een belangrijke invalshoek in onze leermethoden.  Wanneer de deelnemers leren wat de essentiële principes zijn binnen hun organisaties en de inzichten en hun gedrag in dat kader leren plaatsen is sprake van drieslag leren. 

Opleiding en training wordt pas echt effectief als de context van de deelnemer meebeweegt. De deelnemer heeft zijn competenties ontwikkeld en verruimt. Daardoor ontstaat de mogelijkheid en behoefte aan andere/ruimere taken en bevoegdheden. De deelnemer zal ook andere eisen stellen aan de sturing die hij van zijn management krijgt.

Richting zijn collega’s en/of medewerkers ontstaat ook een andere situatie. Andere behoeften op het gebied van samenwerking. De onderlinge verhoudingen veranderen omdat de deelnemer zich heeft ontwikkeld. Denk aan wisselingen in rollen en taken, andere niveaus van feedback, etc. De deelnemer heeft zijn repertoire op het gebied van aansturing van mensen uitgebreid en kan daardoor bijvoorbeeld meer delegeren en coachen.

Kennis + inzicht + handelen + reflecteren = ontwikkeling

Naast wetenschappelijk onderzoek op het gebied van integraal sturen verzorgt Nivisc opleidingen en trainingen die de persoonlijke ontwikkeling van werknemers ondersteunen. Ook voor de ontwikkeling op teamniveau en organisatieniveau biedt Nivisc maatwerk in opleidingen en trainingen.  

In al onze programma’s passen wij de principes van Action learning actief toe.
Dit doen wij omdat wij hebben ervaren dat veranderingen in organisaties effectief zijn als er een proces plaatsvindt waarbij mensen kennis verwerven, delen en toepassen vanuit het perspectief van organisatiegericht leren. Action learning houdt in gezamenlijk leren van praktijksituaties (liefst uit eigen werkomgeving) door er met elkaar over te spreken (verkennen, dialoog en intervisie) doen en reflecteren. Deze methodiek is erop gericht dat de deelnemers ervaringen met elkaar delen, verbeteringen initiëren en doorvoeren binnen hun eigen organisatie. Kennis wordt  vooraf up-to-date gemaakt door zoveel mogelijk zelfstandig voor te bereiden. Tijdens de contactdagen wordt de kennis samen met de andere deelnemers actief gemaakt en verbonden met vaardigheden, houding en gedrag. Daarna wordt het geleerde direct in de praktijk gebracht. Hierdoor wordt nieuw handelingsrepertoire ontwikkeld en ontstaat een lerende organisatie.

In onze opleidingsprogramma’s maken wij naast Action learning gebruik van de volgende principes:

  • ervaringsgericht leren: de volgende stap na ‘action learning’. Door het laten ondergaan van leerervaringen wordt een betere koppeling met en toepassing in de eigen werkpraktijk gemaakt;
  • second loop learning: inzicht in hoe het eigen leren vorm en inhoud krijgt en daarop kunnen variëren gelang het leerdoel   (‘leren leren’);
  • zelfsturing: het zelf kunnen formuleren van de eigen leerdoelen, het volgen van de leerresultaten en het bijsturen hierop;
  • beeld & beleving’: er is bij de gebruikte leermethoden, indien toepasselijk, sprake van een brede zintuiglijke ervaring;
  • verschillende invalshoeken: er worden meerdere invalshoeken, leerstijlen, modellen en technieken gebruikt voor het bereiken van eenzelfde leerdoel.

 En de onderstaande elementen op het gebied van:

  • Kennis
  • Persoonlijke effectiviteit
  • Houding gedrag en vaardigheden
  • Samenwerking
  • Integraal denken en handelen
  1. Wordt een gedetailleerd profiel (kwalitatief en kwantitatief, inclusief aanvangsniveau) van de doelgroep gegeven.
  2. Worden de eindtermen (leerdoelen) SMART beschreven.
  3. Heeft een duidelijk schema van opzet, duur, doorlooptijd, inhoud, methoden & werkvormen, en prijs
  4. Heeft een duidelijk overzicht van de inspanningen (voorbereiding, contactdagen, nazorg, etc) voor de deelnemer.
  5. Geeft inzicht in de randvoorwaarden voor de context van de deelnemer. Met daarbij tenminste aandacht voor benodigde begeleiding/coaching van de deelnemer op de werkvloer. Feedback van leidinggevenden en collega’s. Mogelijkheid tot experimenteren en praktijkopdrachten.
  6. Bevat een duidelijke opsomming van de opbrengsten (ROI); ‘wat is klaar als het af is?’
  7. Maatregelen voor het borgen van kwaliteit.
  8. Heeft een aanpak voor evaluatie.